Estudo Mulheres na Alta Liderança

São Paulo, 19 de dezembro de 2022 – De cada 100 empresas com ações negociadas em bolsa no Brasil, 61 não têm mulheres em cargos de diretoria estatutária, e 37 não têm participação feminina entre os conselheiros de administração, embora seja possível observar um aumento da presença de mulheres no conselho no último ano. Além disso, 27 não contam com nenhuma mulher na diretoria estatutária nem no conselho de administração (CA).

Esses dados estão na segunda edição do estudo “Mulheres em Ações”, feito pela B3, a bolsa do Brasil, a partir de informações prestadas pelas companhias em documentos públicos, com o objetivo de mapear a evolução da diversidade de gênero no mercado brasileiro.

O mapeamento foi feito no final do primeiro semestre, após o ciclo de assembleias gerais ordinárias, e mostra que, em um universo analisado de 423 companhias listadas, o retrato é o seguinte:

·      61% não têm mulheres entre seus diretores estatutários (mesmo percentual verificado em 2021);

·      37% não têm mulheres no conselho de administração (em 2021, esse percentual era de 45%);

·      26% têm apenas uma mulher na diretoria estatutária (eram 25% em 2021);

·      38% têm uma mulher entre os conselheiros de administração (em 2021, esse percentual era de 32%);

·      6% têm três ou mais mulheres entre os diretores estatutários (mesmo percentual de 2021);

·      8% têm três ou mais mulheres como conselheiras de administração (em 2021, eram 6%).

Os números indicam uma evolução na participação feminina nos conselhos de administração. No ano passado, 45% das companhias não tinham nenhuma mulher conselheira, percentual que agora é de 37%. O quadro geral, no entanto, ainda é distante do ideal.

Assim como na edição realizada em 2021, o novo mapeamento avançou numa análise por segmento, incluindo as empresas listadas no segmento Básico, Nível 1, Nível 2 e Novo Mercado.

Considerando apenas as companhias listadas no Novo Mercado, que tem exigências de padrões de governança mais elevados, a proporção de empresas com pelo menos uma mulher no conselho de administração aumentou 16 pontos percentuais – de 58% em 2021 para 74% neste ano. Olhando os dados em maior detalhe, 46% das 202 companhias do Novo Mercado têm uma mulher no conselho de administração, 18%, duas e 10%, três ou mais cadeiras ocupadas por mulheres.

Em relação às diretorias estatutárias, a realidade é distinta: a maioria (55%) das companhias desse segmento segue sem nenhuma participação feminina nos postos de C-level, e apenas 3% contam com três ou mais mulheres nesses cargos.

Também é preciso destacar que, apesar da elevação de 16 pontos percentuais no número de conselheiras nas companhias listadas no Novo Mercado, os índices de presença de mulheres no CA pouco avançaram em outros segmentos. Entre as 172 companhias do segmento Básico, o percentual de empresas com ao menos uma mulher no conselho segue o mesmo do ano passado: 47%. No Nível 2, esse indicador subiu dois pontos percentuais - de 69% para 71%.

Nas diretorias estatutárias, olhando os demais segmentos, não houve variação nos níveis Básico e N1, entre os levantamentos de 2021 e 2022. Os índices de companhias com ao menos uma mulher ocupando esses cargos continuam sendo de 31%, no Básico, e de 48% no Nível 1. No Nível 2, esse indicador subiu quatro pontos percentuais - de 39% para 43%.

Composição da alta liderança

A B3, cumprindo seu papel de apoiar as melhores práticas de governança para o mercado brasileiro, tem fomentado o debate e estimulado iniciativas para melhorar essa realidade. Entre agosto e setembro, a bolsa do Brasil colocou em audiência pública proposta de novas regras, no modelo “pratique ou explique”, para aumentar a diversidade de gênero e a participação de grupos sub-representados na alta liderança das companhias listadas, com o objetivo de colher percepções do mercado e de entidades engajadas na temática ESG.

De acordo com a proposta de norma, a previsão é que as empresas brasileiras de capital aberto tenham ao menos uma mulher e um integrante de comunidade sub-representada (pessoas pretas ou pardas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência, na proposta original) em seu conselho de administração ou diretoria estatutária.

Passado o período de audiência pública, o documento, chamado de Anexo ASG, está em fase de aprovações. A perspectiva é que a versão final seja publicada no primeiro semestre de 2023.

As companhias que já estiverem listadas na bolsa, na data de início da vigência das novas regras, terão até 2025 para comprovar a eleição do primeiro membro diverso – ou apresentar justificativas para o não cumprimento da medida – e 2026 para o segundo membro. As informações deverão ser prestadas no Formulário de Referência, um documento público divulgado pelas companhias anualmente.

Baseada no modelo conhecido como “pratique ou explique”, a proposta permite que as companhias tenham tempo de adaptação para avançar nessa jornada, e aquelas que não conseguirem cumprir a orientação poderão apresentar suas justificativas aos investidores e mercado em geral. A regra trabalha com base no princípio de aumentar crescentemente a transparência dos dados oferecidos pelas companhias.

Práticas internas e indução de mercado

A B3 defende que diversidade e inclusão são caminhos para ampliar a inovação e a sustentabilidade nos negócios e que, como principal provedora de infraestrutura do mercado financeiro e de capitais, precisa exercer um duplo papel: de aprimorar suas iniciativas internas, como companhia listada, e de ajudar no desenvolvimento do mercado brasileiro por meio da aplicação de melhores práticas.

Entre as ações já tomadas pela B3 para avançar na agenda de diversidade como empresa de capital aberto está a adoção de metas corporativas de diversidade de gênero, raça e pessoas com deficiência na definição da remuneração variável de todos os funcionários, além do compromisso em atingir, até 2026, o percentual de 35% de mulheres em cargos de liderança na companhia. A meta faz parte do Sustainability Linked Bond (SLB) que a B3 emitiu no mercado internacional em setembro de 2021.

Outras iniciativas para ampliar a conscientização sobre o tema dentro e fora da companhia estão em andamento neste segundo semestre de 2022. No final de julho, foi lançada a nova edição do programa interno de mentoria para mulheres na liderança, voltado para coordenadoras e analistas sênior e que destinou metade das vagas a funcionárias negras. Em novembro, o Programa de Equidade Racial em Conselhos, desenvolvido em parceria pela B3, o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) e a Iniciativa Empresarial pela Equidade Racial, formou a primeira turma, com 33 executivos negros aptos a ocuparem cadeiras de conselheiros no mercado.

"Na B3, mais do que acreditar que a diversidade fortalece o mercado de capitais, temos um compromisso de implantar e ajudar a induzir essas mudanças. A adoção de melhores práticas leva a uma transformação real das companhias, com ganhos na gestão de riscos, tomadas de decisão, relações de trabalho e, no final do dia, na performance dessas empresas, o que se reflete em consequências positivas para toda a sociedade”, conclui Flavia Mouta, diretora de Emissores da B3.

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